背景
我是一家国企HR，最近领导提出有一个十分重要的管理岗位希望能够内部选择人员担任，提到了竞聘，但是我还是存在很多疑问，不知道我们的情况应该采用竞聘上岗吗，最后能否胜任，该怎么考核，会不会产生不好的影响？

回答
首先我们要明白竞聘上岗的目的是什么？就好比我们吃药，要知道药的效果和副作用一样。竞聘上岗有三个作用和价值。

• 第一，从企业角度来说，起到选拔人才的作用。

• 第二，从个人角度来说，是一个可以展现自我技能的平台。

• 第三，从整体上来说，是给员工提供一个公平公正展现自己的平台。
  

总体来说，竞聘上岗的利大于弊。

对于竞聘候选人我们该如何选择，其实回归根本，是我们这个现有岗位需要一个合适的人来胜任，而我们需要选择这个人，这样我们需要明白的是我们想要什么样的人，而接下来我们要做的是怎么做好测评题的设置，最后根据面试者的回答和表现进行选择和排序。所以今天我们重点说一下竞聘测评题为什么重要，以及重点看面试者的哪些表述。

竞聘时测评题目是完全反映组织所需要人才的能力的过程。

每个人在这个过程中，通过不同方式展现出自己的不同能力。比如说语言表达能力、逻辑思维能力、解决问题能力等。如果一个竞聘者充分利用这样一个机会，来展现自己的价值观、主动性和敢担责任的精神，是竞聘者中容易成功的。

组织在设计测评题的时候也要围绕这几个常见问题进行设计，并不是让大家简单的进行述职的过程。主要是了解竞聘者自己的想法和对工作的想法和思路。举一个例子，一个孩子在老师和家长都没有问题的前提下，因为自己坐不住而学习不好，那么现在应该锻炼孩子的自我约束能力，这才是问题所在。如果这个人自己阐述，可能认为自己应该加强积极性，给自己找各种辅导老师，那这从方向上就是错误的。

看一个问题的时候找出这个人对这个问题的看法，定位不同，方向就不一样。企业应该认真听取他对问题的想法，而不是听他把经历进行陈述。

最失败的竞聘就是把自己的经历像面试一样机械输出。只能证明过去，不代表对未来的看法。

例如某度假村市场部目的是保本增效，那么优秀的市场部经理重点应该放在增效上而不是保本上，而有的传统型经理会把重点放在传统工作的继续开展，维护已有的客户等，只能降本，不能增效。竞聘就是预判这个人能不能行，能否胜任接下来的任务工作。根据主要任务对人的要求不同，来选择不同的人才。其实通过竞聘不一定得出来谁合格，只是做一个排序，不一定代表合格。

综上，是华恒智信赵磊老师根据某一位同学提出的问题做出的解答，希望可以帮助到大家，大家可以多多留言，华恒智信力争帮助更多小伙伴们解决人力资源方面的困惑。

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